5 Tips voor beter talentmanagement
5 Tips voor beter talentmanagement
Mensen duurzaam inzetten? Laten we hopen dat we iedereen op de payroll kunnen houden! Personeelsbehoud wordt steeds lastiger in deze crisistijden. Maar, hoe lastig ook, een crisis is altijd tijdelijk. Over enkele jaren kan alles anders zijn. Wie dan de juiste talenten in huis wil hebben, moet doorgaan met talentmanagement. Ook in recessie-tijden. Daarom opnieuw: onze 5 (herziene) tips voor beter talentmanagement.
Een duidelijke boodschap en bedrijfsidentiteit hebben en die consequent blijven uitdragen, door dikke en dunne tijden. Dat is eigenlijk het belangrijkste bij talentmanagement. Een berucht voorbeeld is het kledingbedrijf Patagonia. Het gaf vorig jaar al zijn werknemers vrij om mee te doen aan demonstraties tegen de klimaatsverandering. Waarom? Niet kleding maken was de bedrijfsmissie, maar werken aan een duurzamer wereld. Zo zag iedereen dat dit geen vrome kreet was.
Duidelijk duurt het langst
Duidelijker weten waar je als organisatie voor staat, en die missie en visie duidelijker uitdragen dus. Het zorgt niet alleen voor meer kandidaten, maar ook voor betere gesprekken. Kandidaten die bewust hebben gekozen voor deze bedrijfsorganisatie. Die geloven in de missie en visie van dit bedrijf, of het daar minstens mee eens zijn en er wat bij voelen. Vorig jaar bleek al uit onderzoek van de PageGroup dat werkgevers meer duidelijkheid moeten bieden. Ricardo Risamasu, partner bij employer branding-bureau Talmark onderschrijft dat. “Talenten baseren hun sollicitatiekeuze op het imago van en bedrijf en het verwachte toekomstperspectief. Als je als organisatie niet cool of inhoudelijk sterk over komt, word je onaantrekkelijk bevonden en kijkt de sollicitant verder”, aldus Risamasu.
Talentmanagement met kansen en uitdagingen
Werkgevers bieden wel degelijk kansen en toekomstperspectief. Maar het zijn onduidelijke of beperkte mogelijkheden, vinden veel talenten. Zo willen werknemers vooral flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden. Veel bedrijven willen dat best bieden. Maar wat dat precies inhoudt, blijft meestal vaag. Flexibiliteit kan bijvoorbeeld betekenen: bij ons mag je tussen 9:00 en 9:30 binnenkomen, of het kan betekenen: het maakt ons niet uit of je thuis werkt, of ’s avonds. Door die onduidelijkheid aarzelen veel werknemers om ook echt flexibeler te gaan denken over hun werk.
Het keurslijf van de functie
Elke zichzelf respecterende werkgever biedt tegenwoordig ontwikkelingsmogelijkheden. Maar werknemers die ze willen gebruiken, merken vaak dat ze alleen binnen hun huidige functie wat meer taken kunnen doen of wat zelfstandiger kunnen werken. Vooral millennials verwachten veel meer een aanbod op persoonlijke maat. Zij willen zich ontwikkelen als individu. Komt die verwachting niet uit, dan gaan vooral de talenten twijfelen. Zo verwoorden diverse ervaringsdeskundigen dit keurslijf-dilemma. Probeer om talentmanagement breder te trekken, door meer ontwikkelmogelijkheden binnen de hele organisatie te bieden.
Je moet het waar kunnen maken!
In veel bedrijfsorganisaties zijn vaak maar beperkte mogelijkheden om iets te leren dat echt nieuw is, en wat je die prettige leerkick bezorgt. Kunnen werkgevers daar wat aan doen? Joost Fortuin van PageGroup: “Duidelijkheid is veel belangrijker dan roepen dat alles kan en alles mag. Je moet het namelijk wel waar kunnen maken. Nederlandse werkgevers zouden wat duidelijker en tastbaarder kunnen maken wat ze bieden, en dat geldt zeker voor de stokpaardjes van de millennial: flexibiliteit en ontwikkeling. Hoe worden deze zaken praktisch ingevuld? Doordat bedrijven daar soms vaag in zijn, daalt het vertrouwen en weten mensen niet goed waar ze aan toe zijn.”
5 Tips voor beter talentmanagement
Wat kunnen organisaties beter doen bij hun talentmanagement, waardoor de mensen wel langer blijven? We destilleren uit recente onderzoeksliteratuur deze 5 (herziene) tips.
1. Waar gaat de organisatie heen?
Opvallend: bijna elke sollicitant krijgt de vraag waar hij of zij wil staan over 5 jaar, in deze organisatie of erbuiten. Maar heel weinig managers weten zelf waar ze dan willen zijn met hun afdeling, onderdeel of bedrijf. Een duidelijke visie op de nabije toekomst (3 tot 5 jaar) is onmisbaar bij talentmanagement. Het management weet dan beter wie de echte talenten zijn die onmisbaar zijn. Ook zien de talenten duidelijker waar het bedrijf heen wil, en wat hun bijdrage kan zijn. En als daar weinig zinnigs over is te zeggen? Dan is snel reageren en aanpassen de kernkwaliteit voor de echte talenten bij jou. Wie blijft hangen in kapstok- of containerbegrippen als ‘innovatief vermogen’ of ‘flexibiliteit’ moet wat dieper graven. Waarom is dat belangrijk? In welke situaties vooral? Wat betekent het concreet bij ons? En waar kunnen we onze sterspelers dus het beste opstellen? Focus vooral op de kernkwaliteiten die de organisatie uniek maken.
2. Wat vinden wij talent?
Gaat het over de eigenschappen van succesvolle medewerkers? En denkt u dat deze mensen zo veel natuurlijk, aangeboren talent hebben dat ze het overal wel zullen redden? Of gelooft uw bedrijf meer in de opvatting dat iedereen een talent heeft en dat talentmanagement bij u meer een kwestie is van het aanwezige talent de goede kanten op leiden? Kiezen voor een van deze twee uitgangspunten, nature of nurture, bepaalt jouw aanpak van talent management. Het bepaalt ook het loopbaanbeleid, carrièremogelijkheden, groei- en ontwikkelpaden. Voor beide is wat te zeggen. Daarom is kiezen voor een van de twee strategieën zo belangrijk. Het maakt duidelijker waar de organisatie voor staat. Focus vooral op soft skills, met name flexibiliteit, planmatig vaardig en communicatieve aanleg.
3. Maak de ontwikkelmogelijkheden concreet
Persoonlijke en professionele ontwikkeling staat hoog op het lijstje van baanwensen bij steeds meer mensen. Welke ontwikkelmogelijkheden zijn er echt? Denk aan carrièrepaden, verzamel concrete voorbeelden. Mensen snakken naar duidelijkheid van hun werkgever. Maar probeer ook om zo creatief mogelijk te zijn. Geef ruimte voor experimenten, in een veilige omgeving. Stimuleer uitwisselen van ervaringen en tips tussen collega’s. Vooral Millennials willen zich eerst liever ontwikkelen als individu. Kijk bij persoonlijke ontwikkeling dus vooral naar waar zij zelf een leerkick van krijgen. Laat ze zelf zoeken naar een oplossing, zonder voor te kauwen. Aanmoedigen en steun geven werkt beter. Ga niet te snel extern bij een vacature. Nieuwe mensen van buiten halen kost vaak meer, en ze zijn sneller weer weg. Interne doorstroming is vaak goedkoper, zeker op langere termijn. En het bedrijf krijgt er loyale medewerkers voor terug.
4. Wees eerlijk over wat kan, en tot hoever
Wat betekent ‘flexibel werken’ bij ons concreet? Langere openingstijden van het bedrijfspand of vaker thuis kunnen werken? Geef concreet aan tot hoever, tot hoelang en wat het bedrijf terug verwacht. Denk aan het verhaal van Tom. Ontwikkelmogelijkheden sneuvelen vaak in de dagelijkse druk van deadlines, elkaar kruisende afspraken en routinewerk waar wij ‘nu eenmaal’ ons geld mee verdienen. Beloof dus niet teveel, ook niet om de gewilde nieuweling over de streep te trekken. Denk ook aan het artikel van Ryan Bonnici op HBR. Ziet Bonnici dat een van zijn teamleden hier niets meer kan leren, dan helpt hij ze om elders een baan te vinden. Dat wekt vertrouwen. Krijgen talenten die ruimte, dan komen ze eerder bij jou terug.
5. Talentmanagement betekent vooral: luisteren!
“Ik geef al jaren aan dat ik geen uitdaging meer zie in mijn functie, maar ik heb niet het gevoel dat er naar me wordt geluisterd.” Een typische reactie van een jonge hi-po op de vraag waarom ze weg wilde bij haar werkgever. De meeste managers luisteren niet naar hun mensen. Dus: vraag medewerkers naar hun ambities, drijfveren en behoeften. Niet alleen hebben ze dan het gevoel dat ze serieus worden genomen en dat er naar hen wordt geluisterd, bedrijven kunnen ook echt inspelen op wat hen drijft. Dat maakt het makkelijker de doelen van de organisatie en de medewerker op elkaar af te stemmen. Daarmee wordt ook talentmanagement makkelijker. En dan werken de echte talenten veel langer, en veel gemotiveerder door bij jou en niet bij de concurrent.
Bron: pw., maart 2021
5 Tips voor beter talentmanagement
Mensen duurzaam inzetten? Laten we hopen dat we iedereen op de payroll kunnen houden! Personeelsbehoud wordt steeds lastiger in deze crisistijden. Maar, hoe lastig ook, een crisis is altijd tijdelijk. Over enkele jaren kan alles anders zijn. Wie dan de juiste talenten in huis wil hebben, moet doorgaan met talentmanagement. Ook in recessie-tijden. Daarom opnieuw: onze 5 (herziene) tips voor beter talentmanagement.
Een duidelijke boodschap en bedrijfsidentiteit hebben en die consequent blijven uitdragen, door dikke en dunne tijden. Dat is eigenlijk het belangrijkste bij talentmanagement. Een berucht voorbeeld is het kledingbedrijf Patagonia. Het gaf vorig jaar al zijn werknemers vrij om mee te doen aan demonstraties tegen de klimaatsverandering. Waarom? Niet kleding maken was de bedrijfsmissie, maar werken aan een duurzamer wereld. Zo zag iedereen dat dit geen vrome kreet was.
Duidelijk duurt het langst
Duidelijker weten waar je als organisatie voor staat, en die missie en visie duidelijker uitdragen dus. Het zorgt niet alleen voor meer kandidaten, maar ook voor betere gesprekken. Kandidaten die bewust hebben gekozen voor deze bedrijfsorganisatie. Die geloven in de missie en visie van dit bedrijf, of het daar minstens mee eens zijn en er wat bij voelen. Vorig jaar bleek al uit onderzoek van de PageGroup dat werkgevers meer duidelijkheid moeten bieden. Ricardo Risamasu, partner bij employer branding-bureau Talmark onderschrijft dat. “Talenten baseren hun sollicitatiekeuze op het imago van en bedrijf en het verwachte toekomstperspectief. Als je als organisatie niet cool of inhoudelijk sterk over komt, word je onaantrekkelijk bevonden en kijkt de sollicitant verder”, aldus Risamasu.
Talentmanagement met kansen en uitdagingen
Werkgevers bieden wel degelijk kansen en toekomstperspectief. Maar het zijn onduidelijke of beperkte mogelijkheden, vinden veel talenten. Zo willen werknemers vooral flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden. Veel bedrijven willen dat best bieden. Maar wat dat precies inhoudt, blijft meestal vaag. Flexibiliteit kan bijvoorbeeld betekenen: bij ons mag je tussen 9:00 en 9:30 binnenkomen, of het kan betekenen: het maakt ons niet uit of je thuis werkt, of ’s avonds. Door die onduidelijkheid aarzelen veel werknemers om ook echt flexibeler te gaan denken over hun werk.
Het keurslijf van de functie
Elke zichzelf respecterende werkgever biedt tegenwoordig ontwikkelingsmogelijkheden. Maar werknemers die ze willen gebruiken, merken vaak dat ze alleen binnen hun huidige functie wat meer taken kunnen doen of wat zelfstandiger kunnen werken. Vooral millennials verwachten veel meer een aanbod op persoonlijke maat. Zij willen zich ontwikkelen als individu. Komt die verwachting niet uit, dan gaan vooral de talenten twijfelen. Zo verwoorden diverse ervaringsdeskundigen dit keurslijf-dilemma. Probeer om talentmanagement breder te trekken, door meer ontwikkelmogelijkheden binnen de hele organisatie te bieden.
Je moet het waar kunnen maken!
In veel bedrijfsorganisaties zijn vaak maar beperkte mogelijkheden om iets te leren dat echt nieuw is, en wat je die prettige leerkick bezorgt. Kunnen werkgevers daar wat aan doen? Joost Fortuin van PageGroup: “Duidelijkheid is veel belangrijker dan roepen dat alles kan en alles mag. Je moet het namelijk wel waar kunnen maken. Nederlandse werkgevers zouden wat duidelijker en tastbaarder kunnen maken wat ze bieden, en dat geldt zeker voor de stokpaardjes van de millennial: flexibiliteit en ontwikkeling. Hoe worden deze zaken praktisch ingevuld? Doordat bedrijven daar soms vaag in zijn, daalt het vertrouwen en weten mensen niet goed waar ze aan toe zijn.”
5 Tips voor beter talentmanagement
Wat kunnen organisaties beter doen bij hun talentmanagement, waardoor de mensen wel langer blijven? We destilleren uit recente onderzoeksliteratuur deze 5 (herziene) tips.
1. Waar gaat de organisatie heen?
Opvallend: bijna elke sollicitant krijgt de vraag waar hij of zij wil staan over 5 jaar, in deze organisatie of erbuiten. Maar heel weinig managers weten zelf waar ze dan willen zijn met hun afdeling, onderdeel of bedrijf. Een duidelijke visie op de nabije toekomst (3 tot 5 jaar) is onmisbaar bij talentmanagement. Het management weet dan beter wie de echte talenten zijn die onmisbaar zijn. Ook zien de talenten duidelijker waar het bedrijf heen wil, en wat hun bijdrage kan zijn. En als daar weinig zinnigs over is te zeggen? Dan is snel reageren en aanpassen de kernkwaliteit voor de echte talenten bij jou. Wie blijft hangen in kapstok- of containerbegrippen als ‘innovatief vermogen’ of ‘flexibiliteit’ moet wat dieper graven. Waarom is dat belangrijk? In welke situaties vooral? Wat betekent het concreet bij ons? En waar kunnen we onze sterspelers dus het beste opstellen? Focus vooral op de kernkwaliteiten die de organisatie uniek maken.
2. Wat vinden wij talent?
Gaat het over de eigenschappen van succesvolle medewerkers? En denkt u dat deze mensen zo veel natuurlijk, aangeboren talent hebben dat ze het overal wel zullen redden? Of gelooft uw bedrijf meer in de opvatting dat iedereen een talent heeft en dat talentmanagement bij u meer een kwestie is van het aanwezige talent de goede kanten op leiden? Kiezen voor een van deze twee uitgangspunten, nature of nurture, bepaalt jouw aanpak van talent management. Het bepaalt ook het loopbaanbeleid, carrièremogelijkheden, groei- en ontwikkelpaden. Voor beide is wat te zeggen. Daarom is kiezen voor een van de twee strategieën zo belangrijk. Het maakt duidelijker waar de organisatie voor staat. Focus vooral op soft skills, met name flexibiliteit, planmatig vaardig en communicatieve aanleg.
3. Maak de ontwikkelmogelijkheden concreet
Persoonlijke en professionele ontwikkeling staat hoog op het lijstje van baanwensen bij steeds meer mensen. Welke ontwikkelmogelijkheden zijn er echt? Denk aan carrièrepaden, verzamel concrete voorbeelden. Mensen snakken naar duidelijkheid van hun werkgever. Maar probeer ook om zo creatief mogelijk te zijn. Geef ruimte voor experimenten, in een veilige omgeving. Stimuleer uitwisselen van ervaringen en tips tussen collega’s. Vooral Millennials willen zich eerst liever ontwikkelen als individu. Kijk bij persoonlijke ontwikkeling dus vooral naar waar zij zelf een leerkick van krijgen. Laat ze zelf zoeken naar een oplossing, zonder voor te kauwen. Aanmoedigen en steun geven werkt beter. Ga niet te snel extern bij een vacature. Nieuwe mensen van buiten halen kost vaak meer, en ze zijn sneller weer weg. Interne doorstroming is vaak goedkoper, zeker op langere termijn. En het bedrijf krijgt er loyale medewerkers voor terug.
4. Wees eerlijk over wat kan, en tot hoever
Wat betekent ‘flexibel werken’ bij ons concreet? Langere openingstijden van het bedrijfspand of vaker thuis kunnen werken? Geef concreet aan tot hoever, tot hoelang en wat het bedrijf terug verwacht. Denk aan het verhaal van Tom. Ontwikkelmogelijkheden sneuvelen vaak in de dagelijkse druk van deadlines, elkaar kruisende afspraken en routinewerk waar wij ‘nu eenmaal’ ons geld mee verdienen. Beloof dus niet teveel, ook niet om de gewilde nieuweling over de streep te trekken. Denk ook aan het artikel van Ryan Bonnici op HBR. Ziet Bonnici dat een van zijn teamleden hier niets meer kan leren, dan helpt hij ze om elders een baan te vinden. Dat wekt vertrouwen. Krijgen talenten die ruimte, dan komen ze eerder bij jou terug.
5. Talentmanagement betekent vooral: luisteren!
“Ik geef al jaren aan dat ik geen uitdaging meer zie in mijn functie, maar ik heb niet het gevoel dat er naar me wordt geluisterd.” Een typische reactie van een jonge hi-po op de vraag waarom ze weg wilde bij haar werkgever. De meeste managers luisteren niet naar hun mensen. Dus: vraag medewerkers naar hun ambities, drijfveren en behoeften. Niet alleen hebben ze dan het gevoel dat ze serieus worden genomen en dat er naar hen wordt geluisterd, bedrijven kunnen ook echt inspelen op wat hen drijft. Dat maakt het makkelijker de doelen van de organisatie en de medewerker op elkaar af te stemmen. Daarmee wordt ook talentmanagement makkelijker. En dan werken de echte talenten veel langer, en veel gemotiveerder door bij jou en niet bij de concurrent.
Bron: pw., maart 2021
