4 Tips voor behoud van medewerkers!
4 Tips voor behoud van medewerkers!
Een op de vijf HR-professionals ligt ’s nachts weleens wakker van de vraag hoe je de juiste werknemers behoudt. Het is een van de grootste ‘uitdagingen’ voor HR nu. MyTalentsLab helpt organisaties medewerkers te behouden door hen te prikkelen hun talenten, ambities en potentieel doorlopend te ontwikkelen met een online platform.
Frusterend en duur
Medewerkers aantrekken is voor veel organisaties inmiddels lastiger geworden dan nieuwe klanten vinden. En nadat de nieuwe m/v dan eindelijk in dienst is getreden, komt direct de volgende HR-uitdaging in zicht: hoe zorg je dat hij of zij aan boord blijft? Ruim de helft van de medewerkers in het mkb verlaat het bedrijf binnen vijf jaar weer. Slechts een op de zes mensen (16%) blijft minstens elf jaar bij het bedrijf.
Een nieuwe medewerker die snel weer verdwijnt is frustrerend. Want aantrekken en inwerken is duur. Niet alleen kost het veel tijd (en dus ook geld), het is vaak ook frustrerend omdat het binnen korte tijd enkele malen opnieuw moet. Met name werkgevers die eerder geen moeite hebben gestopt in het neerzetten van een werkgeversmerk, dreigen nu op achterstand te komen.
4 Tips voor behoud van medewerkers:
1) Zorg voor een duidelijke missie, visie en doel
De meeste nieuwelingen horen direct na binnenkomst weinig meer over het nut, de doelen en de missie van het bedrijf. De goed geformuleerde doelstellingen en mission statements uit het jaarplan hebben ze gelezen. Maar dan weten ze eigenlijk nog niets. Wat hadden de mensen voor ogen die deze organisatie (mede) hielpen oprichten? Welk maatschappelijk, sociaal of economisch probleem wil de organisatie (helpen) oplossen? U bent bijvoorbeeld geen benzineleverancier, maar een organisatie die ernaar streeft dat iedereen zorgeloos en altijd overal heen kan. U bent geen uitkeringsfabriek, maar u helpt mensen om het werk te vinden dat het best past. Pas op met al te ronkende PR-taal, ga terug naar de kern van de zaak. Geen organisatie kan bestaan zonder maatschappelijke relevantie.
2) Bied kansen voor groei en ontwikkeling
Onvoldoende ontwikkelmogelijkheden is de op een na belangrijkste reden waarom behoud van talenten zo moeilijk is. Ruwweg de helft van de jonge talenten heeft sterke ambities. Maar de ontwikkelingen gaan in steeds meer functies steeds sneller. Daar past de traditionele manier van werven, selecteren en promoveren vanuit lichtere functies niet meer bij. Mensen moeten sneller ander, nieuw werk of taken aankunnen. Daarbij gaat het er steeds minder om wat je kunt, veel belangrijker is hoe snel je het kunt leren. Kijk daarom naar vaardigheden en competenties die op meerdere terreinen zijn te gebruiken. Steeds meer ondernemingen laten hun mensen daarom op grotere schaal kijken bij de buren.
3) Zorg voor een open cultuur
De baan voor het leven is allang verdwenen. Bedrijf en werknemer moeten regelmatig om de tafel om antwoorden te vinden op de vraag: passen wij nog bij elkaar? Hebben wij elkaar nog voldoende te bieden? Zo ja, wat is dat precies en hoe gaan we dat elkaar bieden? Nodig daarbij is een open en echte dialoog, een gesprek dat van twee kanten wordt gevoerd. En dat is voor geen van beide kanten vrijblijvend. Het vraagt ook van de medewerkers een gedegen voorbereiding. Ze moeten zelf informeren naar de koers van de organisatie over drie tot vijf jaar, en kijken welke van hun persoonlijke talenten en ambities daarop het beste aansluiten. Heel belangrijk zijn de antwoorden op de vragen ‘waar word ik blij van’, en ‘wat kan ik daarvan kwijt in mijn werk.’
4) Ga verder dan het loon
Met een hoger salaris haalt u steeds minder vaak de beste mensen binnen. En degenen die het vooral voor het geld doen, zijn vaak als eersten weg zodra ze iets ‘beters’ ontwaren bij de concurrent. Maatwerk, flexibiliteit, zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid. Dat willen steeds meer werknemers (en ook werkgevers) als ze kijken naar de arbeidsvoorwaarden van de toekomst. Werknemers letten ook op de werk-privébalans, een of twee dagen thuiswerken, flexibele werktijden, ruimere verlofmogelijkheden, passende werksfeer. Ook promotiemogelijkheden of juist demotie zijn belangrijk voor de beslissing: blijven of opstappen. Dat betekent: regelmatig opnieuw praten over de persoonlijke en professionele ontwikkeling, en over de gevolgen voor de functie-inhoud, het salaris en andere ‘emolumenten’.
Bron: pwacademy, september 2021
4 Tips voor behoud van medewerkers!
Een op de vijf HR-professionals ligt ’s nachts weleens wakker van de vraag hoe je de juiste werknemers behoudt. Het is een van de grootste ‘uitdagingen’ voor HR nu. MyTalentsLab helpt organisaties medewerkers te behouden door hen te prikkelen hun talenten, ambities en potentieel doorlopend te ontwikkelen met een online platform.
Frusterend en duur
Medewerkers aantrekken is voor veel organisaties inmiddels lastiger geworden dan nieuwe klanten vinden. En nadat de nieuwe m/v dan eindelijk in dienst is getreden, komt direct de volgende HR-uitdaging in zicht: hoe zorg je dat hij of zij aan boord blijft? Ruim de helft van de medewerkers in het mkb verlaat het bedrijf binnen vijf jaar weer. Slechts een op de zes mensen (16%) blijft minstens elf jaar bij het bedrijf.
Een nieuwe medewerker die snel weer verdwijnt is frustrerend. Want aantrekken en inwerken is duur. Niet alleen kost het veel tijd (en dus ook geld), het is vaak ook frustrerend omdat het binnen korte tijd enkele malen opnieuw moet. Met name werkgevers die eerder geen moeite hebben gestopt in het neerzetten van een werkgeversmerk, dreigen nu op achterstand te komen.
4 Tips voor behoud van medewerkers:
1) Zorg voor een duidelijke missie, visie en doel
De meeste nieuwelingen horen direct na binnenkomst weinig meer over het nut, de doelen en de missie van het bedrijf. De goed geformuleerde doelstellingen en mission statements uit het jaarplan hebben ze gelezen. Maar dan weten ze eigenlijk nog niets. Wat hadden de mensen voor ogen die deze organisatie (mede) hielpen oprichten? Welk maatschappelijk, sociaal of economisch probleem wil de organisatie (helpen) oplossen? U bent bijvoorbeeld geen benzineleverancier, maar een organisatie die ernaar streeft dat iedereen zorgeloos en altijd overal heen kan. U bent geen uitkeringsfabriek, maar u helpt mensen om het werk te vinden dat het best past. Pas op met al te ronkende PR-taal, ga terug naar de kern van de zaak. Geen organisatie kan bestaan zonder maatschappelijke relevantie.
2) Bied kansen voor groei en ontwikkeling
Onvoldoende ontwikkelmogelijkheden is de op een na belangrijkste reden waarom behoud van talenten zo moeilijk is. Ruwweg de helft van de jonge talenten heeft sterke ambities. Maar de ontwikkelingen gaan in steeds meer functies steeds sneller. Daar past de traditionele manier van werven, selecteren en promoveren vanuit lichtere functies niet meer bij. Mensen moeten sneller ander, nieuw werk of taken aankunnen. Daarbij gaat het er steeds minder om wat je kunt, veel belangrijker is hoe snel je het kunt leren. Kijk daarom naar vaardigheden en competenties die op meerdere terreinen zijn te gebruiken. Steeds meer ondernemingen laten hun mensen daarom op grotere schaal kijken bij de buren.
3) Zorg voor een open cultuur
De baan voor het leven is allang verdwenen. Bedrijf en werknemer moeten regelmatig om de tafel om antwoorden te vinden op de vraag: passen wij nog bij elkaar? Hebben wij elkaar nog voldoende te bieden? Zo ja, wat is dat precies en hoe gaan we dat elkaar bieden? Nodig daarbij is een open en echte dialoog, een gesprek dat van twee kanten wordt gevoerd. En dat is voor geen van beide kanten vrijblijvend. Het vraagt ook van de medewerkers een gedegen voorbereiding. Ze moeten zelf informeren naar de koers van de organisatie over drie tot vijf jaar, en kijken welke van hun persoonlijke talenten en ambities daarop het beste aansluiten. Heel belangrijk zijn de antwoorden op de vragen ‘waar word ik blij van’, en ‘wat kan ik daarvan kwijt in mijn werk.’
4) Ga verder dan het loon
Met een hoger salaris haalt u steeds minder vaak de beste mensen binnen. En degenen die het vooral voor het geld doen, zijn vaak als eersten weg zodra ze iets ‘beters’ ontwaren bij de concurrent. Maatwerk, flexibiliteit, zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid. Dat willen steeds meer werknemers (en ook werkgevers) als ze kijken naar de arbeidsvoorwaarden van de toekomst. Werknemers letten ook op de werk-privébalans, een of twee dagen thuiswerken, flexibele werktijden, ruimere verlofmogelijkheden, passende werksfeer. Ook promotiemogelijkheden of juist demotie zijn belangrijk voor de beslissing: blijven of opstappen. Dat betekent: regelmatig opnieuw praten over de persoonlijke en professionele ontwikkeling, en over de gevolgen voor de functie-inhoud, het salaris en andere ‘emolumenten’.
Bron: pwacademy, september 2021
